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  • 企業為什么難以留住大學生?

    2020-07-03 12:24:47
    大學生是很多企業的重點招聘對象之一,他們的青春活力與可塑性對企業的發展具有重大價值??墒?,一些企業的大學生員工流失率高居不下,讓管理層頭痛不已,對企業的發展計劃也產生不小的負面影響。下面,小編將整理好的資料分享給大家,希望可以幫助有需要的HR解決難題——企業為什么難以留住大學生?

      H公司每年都會有大學生招聘計劃。雖然公司吸引優秀畢業生加盟之后,在如何促使他們在企業里穩定、長久工作方面下了很多功夫,結果卻并不理想。根據對近幾年大學生入、離職情況的匯總統計,該公司發現,每年員工的流失率都達到35%以上,2009年度甚至達到100%.通過對離職大學生的去向分析,H公司發現,在一年內離職的大學生多數是因為擇業不慎重,進企業后落差太大而選擇辭職,多數人均在半年左右的時間內流失;工作一年以后離職的員工,多是因為發現了更好的工作機會而選擇離開。在近一年半的時間內,H公司已經流失掉13名新進大學生員工。

      為何留不住大學生

      在知識經濟時代的驅動下,知識型人才是企業獲取核心競爭力的重要資源。作為企業獲取知識型人才的重要來源,高校畢業生對企業的發展起著關鍵作用。2013年,高校應屆畢業生人數達到699萬,再次刷新紀錄,加上金融危機的后續影響,這一年也自然而然地被貼上了“最難就業年”的標簽。但是在就業難的同時,新招大學生的流失率卻愈發攀高,擬簽約后違約的人數也不在少數。筆者經過與眾多大學生的溝通,了解到大學生流失率高的原因有以下幾方面:

      薪資待遇偏低

      通過調查訪談了解到,“薪資待遇”一致被認為是大學生離職的關鍵因素。H公司新進本科生,見習期6個月,工資大概為1500元/月左右,轉正后大學生工資一般在3000-4000元/月左右。但因公司存在預發比例偏低、社保繳費比例高、年終獎發放規則不明確等情況,平時每月基本領到手的僅為2000元/月左右。同時,公司沒有一個明確的漲薪標準,讓人不禁覺得希望渺茫。

      機制體制難被認可

      政策穩定性不足。相關考核辦法被反復修訂,如2012年3月修訂了《銷服經理考核辦法》,通過考核后待遇能夠得到提升,但同年9月份再次修訂后待遇水平又降了下來。同時,公司的其他業務政策也變化很快,這或許跟很多因素有關,但從面上來看并不是一種好現象。

      考核樣式繁雜。針對一線業務人員,H公司設有11個大類專項考核,21個不同崗位專項考核。而類別中的考核更多是把相近崗位疊加,而非整合簡化。這些紛繁復雜的考核名目讓員工們應接不暇。

      員工公平感缺失。因為不同專項、崗位間存在差距,考核的結果也因而有所不同。大學生剛進公司,水平基本都在同一起跑線上,薪酬差距會打擊他們的工作積極性。大學生們自身持有的公平感知,也很容易在這個考核多樣化的環境中受到打擊。

      培訓體系不健全

      新招大學生進入公司后,公司給予的關注遠遠不夠。H公司所屬的總公司雖會統一組織新員工進行為期一周的培訓,但培訓時間相對較晚,而且缺乏針對性,沒有一個很好的培訓體系做支撐,多以“放養式”為主,這樣,大學生自然就會認為公司不重視人才了。

      如何留住大學生

      提升薪資待遇,實行傾向性保護

      不可否認,一個企業能提供幾分位的競爭性薪酬,直接關系著其所招人員的級別,薪酬基本上被認為是企業吸引并留住優秀人才的重要因素之一。近年來,H公司招收大學生嚴格以211、985院校為主,補充個別省屬重點高校,生源質量要求較高,所招大學生整體素質較好,但唯一的問題就是很難留住他們,“替他人做嫁衣”的現象較普遍。因而,提供競爭性薪酬也成為企業留住優秀大學生有效對策之一。

      提升水平。匹配相應層次大學生的市場競爭力薪酬,至少應保證不低于五分位薪酬水平,只有這樣才能基本保證能夠留住優秀大學生。如2013年春季校招,體檢之后擬錄用中有 4位浙江大學本、碩畢業生,但最終2人反悔、1人違約,正式簽訂三方協議的只有1人,經了解,他們考慮更多的成分是薪酬待遇偏低,與自身期望有一定差距。

      變相體現。針對當前的薪酬體系,公司直接提升大學生的薪酬并不是一件簡單的事情,因而必須適當權衡,可考慮變相體現,如在不增加現有人工成本壓力的情況下,提高月度績效預發比例,將更多季度或年度要發的錢提前至月度來發,使月度薪酬具備一定的競爭力。

      配套優化。作為薪酬的重要組成部分,福利水平也應該做到多樣化,如考慮各種節日的福利發放,在福利整體水平不變的情況下,可以適當增加發放節點,選取一些小節日發放。另外,公司亦可適當考慮住房補貼、交通補貼,發點勞保費、清涼用品等,這些福利支出并不多,但給員工的感覺卻很好。

      傾向性保護。大學生的相對弱勢地位需要公司給予傾向性保護,如在部門內部評比中,新員工很容易成為“差”生;大學生去做銷售,也很容易“被選到”很差的片區等。針對這種情況,公司應該慎重考慮對新入職大學生提供傾向性保護,以免其工作積極性受到打擊。

      完善考評機制,營造公平性環境

      公正、合理的考評機制,有助于營造公司公平性氛圍,更有利于提升員工的組織承諾感,從而留住優秀大學生為企業長期服務。

      有效考評。針對每一位入職大學生,公司都要對其工作表現進行考核,包括試用期轉正考核、半年度或年度工作表現評估等,如何有效考評也自然而然地成了眾多激勵政策依賴的基石。同時,能否獲得客觀、公正、合理的考核結果,也直接決定了員工對公司的認可程度。

      職級晉升。作為有效考評后的跟進措施,職級晉升則是對大學生工作表現的認可。職級晉升并不是一個簡單的政策,如何讓它發揮效用,需要公司建立更加規范化的制度體系,讓晉升有所依據。

      職業規劃期。實施針對新進大學生的職業生涯規劃期制度,建議以半年為一個規劃期,六個規劃期為一個周期,由員工與公司共同商定,明確各規劃期目標,并制定規劃期結束后考評合格的可晉升工資檔級。這個制度不僅能夠促使新員工主動思考自己的發展,也能在一定程度上穩定他們的浮躁心理。

      健全培訓體系,促其長久性發展

      完善、規范化的培訓體系是一個優秀公司的象征,也是眾多大學畢業生所傾向加盟的企業應有的特征。在現今管理界,培訓的重要性已被廣泛認可,眾多知名企業更是不惜血本構建培訓學院,如寶潔公司成立了自己的企業大學,華為也開設了培訓學院,還有阿里巴巴旗下設立的阿里學院,以及蒙牛的商學院等。培訓的作用越來越被突顯出來。

      培訓體系化。新進大學生是一個獨特的群體,公司必須考慮將新入職大學生的培訓體系化、常態化,同時根據每年的培訓實踐不斷地補充、完善。如開展有針對性的新員工入職培訓,使其更好、更快地適應企業;開展職業生涯規劃培訓,讓員工明確自身的職業發展路徑;定期訪談或開展座談會,了解新員工的思想動態,從而有針對性地幫助新員工等。

      新員工導師制。落實新員工導師制政策,從傳統的“師帶徒”模式轉向“傳、幫、帶”的導師制。從整體模式及運作思路上而言,這一政策非常有借鑒意義,但是作為新生事物,公司如何篩選優秀導師、如何傳幫帶、如何監督并激勵導師的責任心等,需要進一步的制度細化,并在實踐過程中去不斷地優化提升。

      能夠招聘到一名適合企業的大學生已實屬不易,如果企業對其進行培養之后再流失,則損失代價更大。如何留住大學生,促其在企業里長期發展,不僅要求公司在認識上加以重視,更要在行動上予以體現。

      



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